Tổng hợp tài liệu :

Liên hệ thực tiến công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Du lịch Tiếp thị GTVT Việt Nam – Vietravel

liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương tây trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty microsoft

liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương tây trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty microsoft
. Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty Microsoft Phần 1: Khái niệm quản trị nhân lực và các học thuyết quản. thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty Microsoft. 1. Đánh giá thực trạng áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực Phương Tây trong hoạt động quản trị nhân. cuộc cách mạng công nghệ và phục vụ thị trường tốt hơn. II. Phân tích việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty Microsoft Quản trị nhân
  • 23
  • 2,995
  • 22

Tiểu luận Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại khách sạn Sofitel Metropole Hà Nội

Tiểu luận Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại khách sạn Sofitel Metropole Hà Nội
. độ quản trị nhân lực 10 - Tầm hạn quản trị 10 - Trình độ nhân lực 10 II CÔNG TÁC TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN SOFITEL METROPOLE HÀ NỘI 11 1 Cấu trúc tổ chức của khách sạn Sofitel. TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN SOFITEL METROPOLE HÀ NỘI. 1. Cấu trúc tổ chức của khách sạn Sofitel Metropole Hà Nội. Sơ đồ cấu trúc tổ chức của khách sạn Sofitel Metropole Hà Nội: Tại. trường quản trị nhân lựcdự báo cung cầu nhân lực (hay hoạch định nhân lực) . Doanh nghiệp cần bắt đầu thực thi chiến lược bằng cách tổ chức quản trị nhân lực: tổ chức bộ máy quản trị nhân lực
  • 28
  • 1,712
  • 2

Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây tại Unilever Việt Nam

Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây tại Unilever Việt Nam
. trị nhân lực phương Tây 2.1 Học thuyết X 2.2 Học thuyết Y 2.3 Học thuyết Z 3. So sánh 3 học thuyết X,Y,Z II) Liên hệ thực tiễn áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây tại Unilever Việt. Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây tại Unilever Việt Nam NỘI DUNG Lời mở đầu I) sở lý luận 1.Khái niệm quản trị nhân lực 2. Các học thuyết quản trị. II) Liên hệ thực tiễn áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây tại Unilever Việt Nam 2.1 Vận dụng trong tuyển dụng nhân lực Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực Home
  • 24
  • 3,953
  • 16

Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại công ty cổ phần may việt tiến

Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại công ty cổ phần may việt tiến
. CẤU TỔ CHỨC CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VIỆT TIẾN: TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VIỆT TIẾN cấu tổ chức bộ máy quản trị nhân lực : 10 Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản. của công ty, môi trường kinh doanh. 2. Liên hệ một công ty 9 Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại DN Trong Công ty Cổ Phần may Việt Tiến các nhà quản lý của công ty. doanh nghiệp. 2 Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại DN Chức năng, nhiệm vụ của tổ chức bộ máy quản trị nhân lực 1.2 Chức năng Bộ phận quản trị nhân lực chức năng tham
  • 20
  • 4,552
  • 23

Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại khách sạn Sofitel Metropole Hà Nội

Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại khách sạn Sofitel Metropole Hà Nội
. doanh Phòng Đặt phòng Kế to n các Nhà hàng Kế to n Tổng Quản Máy Club foor Lễ tân Quan hệ Khách hàng Tổng Đài Business Center Health club Banquet Bộ phận Bếp Kế to n các Nhà hàng Buồng. sạn Sofitel Metropole Hà Nội Giám đốc Trợ lý giám đốc Giám sát viên Nhân viên chính Nhân viên phụ Nhân viên đào tạo LOGO 1. Cấu trúc tổ chức tại khách sạn Sofitel Metropole Hà Nội  Mối quan. lực 4 II. CÔNG TÁC TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN SOFITEL METROPOLE HÀ NỘI. LOGO 1. Cấu trúc tổ chức tại khách sạn Sofitel Metropole Hà Nội Tổng giám đốc Thư ký Phó tổng giám đốc Thư
  • 42
  • 2,473
  • 1

thảo luận quản trị nhân lực VCU đề tài liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại khách sạn metropole hà nội

thảo luận quản trị nhân lực VCU đề tài liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại khách sạn metropole hà nội
. chọn để tài: Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại khách sạn Metropole Hà Nội . 3 Bài thảo luận: Quản trị nhân lực 1. sở lí luận về tổ chức bộ máy quản trị nhân. Hình thức tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại khách sạn Metropole Hà Nội 2.2.1 cấu tổ chức bộ máy quản trị nhân lực 11 Bài thảo luận: Quản trị nhân lực Vào năm 1991 khách sạn liên doanh chính. Kết quả của tổ chức bộ máy quản trị nhân lực hình thành nên bộ máy quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. 1.1.2 Chức năng của bộ máy quản trị nhân lực Bộ phận quản trị nhân sự chức năng tham
  • 21
  • 1,445
  • 1

Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực của doanh nghiệp

Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực của doanh nghiệp
Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực của doanh nghiệp.Áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây tại Microsoft.1.2 Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây1.2.1. Học thuyết XHọc thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960. Học thuyết X đưa ra giả thiết thiên hướng tiêu cực về con người như sau:oLười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít.oHọ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo.oTừ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức.oBản tính con người là chống lại sự đổi mới.oHọ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa dối và những kẻ dã tâm đánh lừaHọc thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:oNhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người.oĐối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.oDùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức.Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết phần máy móc
  • 15
  • 696
  • 1

Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong hoạt động quản trị của công ty Microsoft.

Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong hoạt động quản trị của công ty Microsoft.
Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong hoạt động quản trị của công ty Microsoft.Mục lục 1.Khái niệm các học thuyết quản trị nhân lực và các học thuyết quản trị nhân lực Phương Tây 4 1.1. Khái niệm học thuyết quản trị nhân lực 4 1.2. Học thuyết quản trị nhân lực Phương Tây 4 1.2.1 Học thuyết X 4 1.2.2 Học thuyết Y 6 1.2.3 Học thuyết Z7 2. Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân9 lực phương Tây trong hoạt động quản trị của công ty Microsoft. 2.1 Giới thiệu sơ lược về công ty9 2.2 Thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực Phương Tây12 2.2.1 Tổ chức tuyển dụng nhân sự12 2.2.2 Tổ chức bố trí và sử dụng nhân sự14 2.2.3 Tổ chức đào tào và phát triển nguồn nhân lực16 2.2.4 Tổ chức đánh giá thực hiện công việc17 2.2.5. Tổ chức trả công lao động18 3. Đánh giá và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao việc19 áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực trong hoạt động quản trị của Microsoft 3.1. đánh giá việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực 19 trong hoạt động quản trị của Microsoft 3.1.1. ưu điểm19 3.1.2. hạn chế21 3.1.3. thành công đạt được22 3.2. một số giải pháp nhằm nâng cao việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực trong hoạt động quản trị của Microsoft23 3.2.1. quan tâm đến người lao động23 3.2.2. xây dựng môi trường làm việc “thoáng”24 3.2.3. bài học trân dụng nhân tài24 3.2.4. bộ máy quản lí linh hoạt25 kết luận261. Khái niệm các học thuyết quản trị nhân lực và các học thuyết quản trị nhân lực Phương Tây1.1.Khái niệm về quản trị nhân lực:Theo tiếp cận tác nghiệp:Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì phát triển và sử dụng hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu của doanh nghiệp. Theo cách tiếp cận quá trình quản trị:Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nguồn nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định. 1.2.Các học thuyết quản trị nhân lực phương tây:1.2.1 . HỌC THUYẾT X Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960. Đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết thiên hướng tiêu cực về con người như sau: Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít. Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo. Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức. Bản tính con người là chống lại sự đổi mới. Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa dối và những kẻ dã tâm đánh lừa Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấpphương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau: Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người. Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức. Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết phần máy móc. Theo học thuyết này, các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người. Họ chỉ hiểu đơn giản rằng người lao động nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung. Chính vì thế, những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng.Tuy những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rẳng học thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn. Những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh. Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đê để cho ra đờinhững lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện cho đến nay, học thuyết X vẫn ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dạy trong các khối kinh tế. 1.1.2 . HỌC THUYẾT Y Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960. thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực. Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là: Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người. Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức. Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó. Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân. Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như: Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân. Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải tác dụng mang lại thu hoạch nội tại”. Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức. Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.Nhà quản trịnhân viên phải ảnh hưởng lẫn nhau. Như vậy, từ nội dung của học thuyết Y, ta thấy học thuyết này phần tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ. Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ trách nhiệm và nhiệt tình hơn. Tuy những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y thể dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy, học thuyết Y chỉ thể được phát huy tốt trong các tổ chức trình độ phát triển cao và yêu vầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft; Unilever; PG… Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã được coi là học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dạy trong các khối kinh tế.1.2.3. HỌC THUYẾT Z Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980. Nếu như thuyết X cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động vớicông ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc. Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z nội dung như sau: Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định. Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình. Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình. Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình. Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp. Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới. Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc. Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên. Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và biện pháp kiểm soát tếnhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động. Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy, tuy nó là một học thuyết khá hiện đại và là học thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng những đặc điểm tư duy phương Đông. Đầu tiên phải nói đến là người Nhật nói riêng và người phương Đông nói chung rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân. Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp. Người Nhật đã vận dụng được điều đó để đưa vào phương pháp quản trị của mình. Bên cạnh đó người phương Đông thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người. Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z.Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng nhược điểm đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.2. Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong hoạt động quản trị của công ty Microsoft2.1. Giới thiệu chung về công ty Microsoft2.1.1. Vài nét sơ lược về tập đoàn MicrosoftMicrosoft là Tập đoàn sản xuất phần mềm lớn nhất thế giới.Khởi đầu (năm 1975), Microsoft được thành lập bởi sự cộng tác của hai người bạn là Bill Gates và Paul Allen với mục tiêu là hướng Tập đoàn tới thống trị nền công nghiệp phần mềm.Gates chẳng một trình thông dich cũng như một hệ thống Altair nào.ông và Paul đã phải tranh thủ làm việc 8 tuần trên máy tính của trường để hoàn thành bản demo đã chạy tốt và được MIST chấp nhận. Sau đó, Paul Allen gia nhập MIST, trở thànhgiám đốc phần mềm; còn Bill Gates nhận ra giá trị to lớn của ngành phát triển phần mềm từ thành công ban đầu đó, anh hiểu rằng thời của mình đã đến.Bill quyết định bỏ học và ngày 04041975, Microsoft ( tên viết tắt của Microcomputer software phần mềm cho máy tính cá nhân ) ra đời tại Aluquerque, New Mexico. Không ít bạn bè người thân khi đó đã chỉ trích việc bỏ học của Bill, nhưng cho tới bây giờ , thực tế đã chứng minh được rằng Bill đã đúng.Ngày 29101975, cái tên Microsoft lần đầu tiên xuất hiện trong một bức thư của Bill Gates gửi cho Paul Allen. Ngày 26101976, Microsoft chính thức được đăng kí thương hiệu như chúng ta đã biết ngày nay.Trong suốt hơn 20 năm qua, Tập đoàn Microsoft đã tang trưởng không ngừng với một tốc độ đáng kinh ngạc, luôn nhận được sự chú ý cũng như sự ngưỡng mộ từ công chúng. Nhiều thanh niên Mỹ tìm cách bắt chước con đường Bill Gates đã đi kể cả việc bỏ học giữa chừngNăm 1979, với tổng số 25 nhân công, một vài sản phẩm ngôn ngữ máy tính mới và doanh thu hằng năm đạt khoảng 2,5 triệu USD , Microsoft đã xin được giấy phép sử dụng hệ điều hành UNIX và phát triển hệ XENIX Hệ điều hành cho máy tính thu nhỏ.Lúc này, Microsoft đã thực sự phát triển rất mạnh.Năm 1980, Microsoft phát triển chương trình DOS cho máy tính cá nhân IBM đầu tiên.Đây là bước đột phá cho sự thành công của Microsoft trong thế giới công nghệ thông tin.Hệ điều hành của Microsoft sớm trở thành tiêu chuẩn của nền công nghiệp này.Thị phần của Microsoft lien tục được mở rộng.Năm 1981 lại là một bước đột phá khác cho Microsoft. Microsoft được tái tổ chức lại như một tập đoàn cổ phần, mỗi công nhân quyền mua cổ phần, một năm đầy may mắn khi Microsoft đã gặt hái đượcnhiều thành công,khi máy tính cá nhân IBM đã đươc công bố và phát hành phần mềm đầu tiên về MSDOS.Năm 1986, Microsoft đã phát triển đội ngũ nhân viên lên tới 1200 người và doanh thu đạt tới 197 triệu USD , trở thành Tập đoàn thương mại lớn và Bill Gates trở thành nhà tỷ phú trẻ tuổi nhất thế giới. Nhân công sẵn sang mua cổ phiếu của Microsoft, ngay cả khi họ chưa biết mua chúng sẽ mang lại lợi nhuận hay không. Chỉ trong vòng chưa đầy 5 năm, rất nhiều người trong số họ đã trở nên giàu có. Vì vậy, đội ngũ nhân viên rất trung thành với Microsoft. Năm 1988, tên tuổi của Microsoft đã được cả thế giới biết đến.đây là tập đoàn phần mềm đầu tiên trên thế giới đạt được doanh thu hàng năm hàng trăm triệu USD, Bill Gates đã trở thành người giầu nhất nước Mỹ.Từ lúc Microsoft chỉ là một Công ty ngôn ngữ máy tính, 10 năm sau Microsoft đã tung ra các hệ điều hành, một số phiên bản của Word và Window 2.0, tham gia vào các dự án cùng IBM để phát triển cho máy PC của Excel, tạo ra các nhãn CDROM, bán được tới hàng ngàn con chuột và những người làm việc ở đâybtrở nên giầu nhờ cổ phiếu.2.1.2. Công ty Microsoft Việt NamCông ty : TNHH Microsoft Việt NamLoại công ty : 100% Vốn Nước NgoàiNgành nghề hoạt động : Máy Vi TínhPhát triển Phần Mềm và Trọn Gói, Vi Tính Tin HọcVăn phòng tại TP.Hồ Chí MinhĐịa chỉ doanh nghiệp : Tầng 19, Tòa nhà Petro Việt Nam Tower, 15 Lê Duẩn. Q.1, Tp HCMĐiện thoại : (848)39111188,39107675Fax: (848)39111199 Email: msvietmicrosoft.com _Website :www.microsoft.comvietnamVăn phòng Hà NộiĐịa chỉ doanh nghiệp : Tầng 16, Tòa nhà Capital Tower,109 Trần Hưng Đạo, HN, Việt NamĐiện thoại : +8449263000Fax : +8448261222 Ngành nghề, lĩnh vực hoạt động và kinh doanhMicrosoft là 1 tập đoàn hàng đầu thế giới trong lĩnh vực phần mềm, dịch vụ và giải pháp công nghệ thông tin.Những phần mềm, dịch vụ và giải pháp này được thiết kế để giúp cá nhân và doanh nghiệp nhận ra được những tiềm năng to lớn của họ. Doanh thu của Microsoft được mang về từ hoạt động phát triển, sản xuất, cấp phép và hỗ trợ nhiều sản phẩm phần mềm cho nhiều loại thiết bị. Microsoft cung cấp các dịch vụ tư vấn và dịch vụ hỗ trợ sản phẩm.Microsoft còn cung cấp những khóa học và cấp bằng chứng nhận cho những nhà quản trị và phát triển hệ thống công nghệ thông tin.Microsoft tham gia thị trường với bộ thiết bị điều khiển trò chơi điện tử Xbox, chương trình trò chơi và các loại thiết bị ngoại
  • 22
  • 437
  • 2

Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực tại doanh nghiệp

Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực tại doanh nghiệp
... tích liên hệ thực tiễn học thuyết hoạt động doanh nghiệp Để thấy chúng hiệu Để hiểu rõ vào đề tàiLiên hệ thực tiễn việc áp dụng học thuyết quản trị nhân lực doanh nghiệp ’ I Lý thuyết học thuyết. .. thuyết quản trị nhân lực I.1 - Khái niệm quản trị nhân lực Theo tiếp cận trình quản trị: Quản trị nhân lực hiểu tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị. .. nhân lực I.3 Học thuyết quản trị nhân lực Phương Tây 1.3.1 Học thuyết X Học thuyết X douglas Mc Gregor đưa vào năm 60 kỉ trước, kết việc tổng hợp lí thuyết quản trị nhân lực áp dụng xí nghiệp phương
  • 30
  • 1,801
  • 1

Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Du lịch Tiếp thị GTVT Việt Nam Vietravel

Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Du lịch  Tiếp thị GTVT Việt Nam – Vietravel
Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Du lịch Tiếp thị GTVT Việt Nam Vietravel.A.LỜI MỞ ĐẦU Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinh tế Việt Nam đang chuyển mình mạnh mẽ. Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ tìm kiếm được nhiều hộ hớp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mắt với những khó khăn, thách thức mới. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phải đội ngũ nhân viên giỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp phải đặt công tác tổ chức quản trị nguồn nhân lực lên hàng đầu. Lâu nay, nguồn nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sựu thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, sở hạ tầng vững mạnh nhưng thiếu lực lượng lao động giỏi thì doanh nghiệp đó khó thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ con người chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt lớn nhất giữa các doanh nghiệp. Hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của nguồn nhân lực mà học đang sở hữu và tỷ lệ này còn khó lý giải hơn nữa ở nhóm nhân viên khối văn phòng. Nguyên nhân của vấn đề này bản nằm ở sự yếu kém về công tác quản trị nguồn nhân lực. Những khó khăn, hạn chế trong quản trị nguồn nhân lựcViệt Nam đặt ra những yêu cầu cần phải thay đổi bản cách thức hoạt động quản trị con người trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần hệ thống quản trị nguồn nhân sự với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay của doanh nghiệp. Vì vậy muốn tạo ra được những bước tiến tính chất quyết định cho hội nhập, các doanh nghiệp nói chung và Công ty Cổ phần Du lịch Tiếp thị GTVT Việt Nam Vietravel nói riêng cần những chính sách thiết thực nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao lợi thế cạnh tranh vốn của mình. Chính vì vậy, nhóm 7 xin chọn “Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Du lịch Tiếp thị GTVT Việt Nam Vietravel” làm đề tài nghiên cứu. B. NỘI DUNGI. sở lý luận về tổ chức hoạt động quản trị nhân lực1. Một số khái niệm liên quan1.1. Khái niệm quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực , tổ chức quản trị nhân lực , tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức hoặc doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.1.2.Tổ chức hoạt động quản trị nhân lựcHoạt động quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị bao gồm đầy đủ các chức năng hoạt động của hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát và được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như: tuyển dụng nhân lực , bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực , đánh giá thực hiện công việc , đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động.2. Vai trò của quản trị nhân lực Quản trị nhân lực vai trò hết sức quan trọng đối với hoạt động kinh doanh của tổ chức , doanh nghiệp nói chung và với hoạt động quản trị kinh doanh nói riêng.Thứ nhất, quản trị nhân lực giúp khai thác tối đa tiềm năng con người nhằm đạt hiệu quả, năng suất cao hơn trong quá trình làm việc.Thứ hai, quản trị nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh về đội ngũ nhân lực của tổ chức doanh nghiệp.Thứ ba, quản trị nhân lực đóng vai trò thiết yếu trong triển khai và thực thi chiến lược kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp.Thứ tư, quản trị nhân lực góp phần tạo ra văn hóa , bầu không khí làm việc lành mạnh cho tổ chức doanh nghiệp.Thứ năm, quản trị nhân lực giúp thúc đẩy sự thay đổi, đổi mới và sáng tạo trong tổ chức doanh nghiệp.Thứ sáu, quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các vấn đề xã hội về lao động.3. Nội đung tổ chức hoạt động quản trị nhân lực ... tổ chức hoạt động quản trị nhân lực Một số khái niệm liên quan 1.1 Khái niệm quản trị nhân lực Quản trị nhân lực tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực , tổ chức quản. .. quản trị nhân lực công ty Vietravel 2.1 Hoạt động tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Du lịch Tiếp thị Giao thông vận tải Việt Nam Vietravel công ty du lịch lữ hành hàng đầu Việt Nam Không quan... trị nhân lực , tạo động lực cho người lao động kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực tổ chức doanh nghiệp nhằm thực mục tiêu chiến lược xác định 1.2 .Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực Hoạt động
  • 17
  • 505
  • 5

Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại công ty cổ phần may việt tiến

Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại công ty cổ phần may việt tiến
... tổ chức hoat động thống máy công ty may Việt Tiến 2.4 Giải pháp hoàn thiện tổ chức máy quản trị nhân lực công ty may Việt Tiến Việc hoàn thiện tổ chức máy quản trị nhân lực giúp công ty may Việt. .. trình độ nhân lực nhân lực cảu doanh nghiệp để lựa chọn quy mô cấu phận II Công tác tổ chức máy quản trị nhân lực công ty cổ phần may Việt Tiến 2.1 Giới thiệu công ty cổ phần may Việt Tiến 2.1.1... luận tổ chức máy quản trị nhân lực Khái niệm 1.1.1 Quản trị nhân lực: Theo tiếp cận trình quản trị: Quản trị nhân lực hiểu tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ
  • 23
  • 162
  • 0

Thực trạng công tác tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần bưu chính Viettel

Thực trạng công tác tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần bưu chính Viettel
Thực trạng công tác tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần bưu chính ViettelChương 1: Giới thiệu chung về công ty cổ phần Bưu Chính ViettelQuá trình hình thành và phát triển1.Vài nét sơ lược về công ty2.Nghành nghề kinh doanh3.Quá trình hình thành và phát triển4.Mô hình cấu tổ chức5.Hội đồng quản trị, ban kiểm soát6.Ban giám đốc công ty7.Các phòng ban, chức năng và nhiệm vụ ... triển lực đội ngũ phát hàng, bán hàng Chương II Thực trạng công tác tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực cơng ty cổ phần bưu Viettel I Đặc điểm nguồn nhân lực Viettel Post Để hiệu kinh tế công ty. .. kỹ thực công việc người lao động bưu thành thạo, nhuần nhuyễn II Công tác tuyển dụng công ty Để tuyển dụng nhân đạt hiệu cao, thời gian vừa qua cơng ty cổ phần bưu Viettel áp dụng hai nguồn tuyển. .. Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực công ty cổ phần bưu Viettel I Những để đưa giải pháp Mục tiêu ngắn tổng cơng ty cổ phần bưu Viettel trở thành doanh nghiệp
  • 24
  • 224
  • 1

Thực trạng công tác tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Bưu chính Viettel

Thực trạng công tác tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Bưu chính Viettel
Chương 1: Giới thiệu chung về công ty cổ phần Bưu chính ViettelKinh doanh dịch vụ chuyển phát nhanh bưu phẩm cũng như là bưu kiện hàng hóaDịch vụ bưu chínhDịch vụ chuyển phátBán buôn, bán lẻ sách nao tạp chí, văn phòng phẩm trong các cửa hàng chuyên doanh,....Tập trung vào phát triển các dịch vụ lấy chuyển phát làm lõi ... chung công ty cổ phần Bưu Viettel • Q trình hình thành phát triển • Mơ hình cấu tổ chức chiến lược phát triển Thực trạng công tác tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần Bưu Viettel. .. triển lực đội ngũ phát hàng, bán hàng Chương II Thực trạng công tác tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực cơng ty cổ phần bưu Viettel  Đặc điểm nguồn nhân lực Viettel Post Công tác tuyển dụng công. .. nhân lực công ty cổ phần Bưu Viettel Chương Chương 1: Giới thiệu chung cơng ty cổ phần Bưu Viettel  Kinh doanh dịch vụ chuyển phát nhanh bưu phẩm bưu kiện hàng hóa Tên cơng ty: Cơng Ty Cổ Phần
  • 18
  • 184
  • 0

Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại công ty cổ phần sữa vinamilk

Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại công ty cổ phần sữa vinamilk
Trong Thời kỳ mở của nền kinh tế hiện nay, chúng ta không thể phủ nhận tầm quan trọng của chiến lược kinh doanh và cấu tổ chức của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp chiến lược kinh doanh và cấu tổ chức tốt sẽ giúp nó phát triển và thể cạnh tranh được với các công ty cạnh tranh khác trong khu vực và trên thế giới.Trong những năm qua mặc phải cạnh tranh với các sản phẩm sữa của các đối thủ cạnh tranh, song bằng nhiều nỗ lực, Vinamilk đã duy trì vai trò chủ đạo của mình trên thị trường. Vinamilk là công ty sữa hàng đầu Việt Nam năm thứ tư liên tiếp được bình chọn đứng Top đầu trong top 100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam. Và điều đó chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã một cấu tổ chức tốt, hiệu quả. Cũng chính vì điều này, nhóm 5 xin lựa chọn đề tài: “Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại công ty cổ phần sữa Vinamilk” ... giá thực trạng hiệu tổ chức máy quản trị công ty cổ phần sữa Vinamilk  Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện tổ chức máy quản trị nhân lực công ty Phần II: sở lý luận tổ chức máy quản trị nhân. .. nhân lực tổ chức, doanh nghiệp 2.1 Khái niệm tổ chức máy quản trị nhân lực: Tổ chức máy quản trị nhân lực q trình xác định cơng việc phải làm tực chức năng, nhiệm vụ quản trị nhân lực tổ chức/ ... trúc máy QTNL công ty  Mơ hình cấu trúc tổ chức máy quản trị nhân lực Vinamilk theo - - “ Cấu trúc chức ”  Bộ phận quản trị nhân lực chia thành mảng chức chuyên sâu, chức quản trị nhân lực:
  • 18
  • 254
  • 0

Chính sách và kế hoạch nhân lực liên hệ thực tiễn công ty cổ phần du lịch việt nam tại TP hồ chí minh

Chính sách và kế hoạch nhân lực  liên hệ thực tiễn công ty cổ phần du lịch việt nam tại TP  hồ chí minh
... Bước3: Tổng hợp ngân sách  Chương Chính sách kế hoạch nhân lực Công ty Cổ phần du lịch Việt Nam TP. HCM 2.1 Giới thiệu công ty cổ phần du lịch Việt Nam TP HCM Tên giao dịch: VIETNAM TOURISM HCMC... Cơng ty cổ phần du lịch Việt Nam TP. Hồ Chí Minh (tiền thân công ty du lịch Việt Nam TP Hồ Chí Minh) hình thành chuyển đổi qua thời kì:  Ngày 9/7/1960 thành lập công ty du lịch Việt Nam trực... vi sách nhân lực 15 2.2.3 Nội dung sách nhân lực 15 2.3 Tìm hiểu xây dựng kế hoạch nhân lực Công ty Cổ phần du lịch Việt Nam TP. HCM 17 2.3.1 Căn xây dựng kế hoạch nhân lực
  • 31
  • 86
  • 0

Chính sách và kế hoạch nhân lực liên hệ thực tiễn công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk

Chính sách và kế hoạch nhân lực  liên hệ thực tiễn công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk
... Tổng hợp ngân sách  Hoạch định nguồn nhân lực Nhóm Chương 2: Tìm hiểu sách kế hoạch nhân lực Công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk 2.1 Giới thiệu Công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk 2.1.1... lịch vào ngày nghỉ lễ khác 40/4, 1/5, ngày Quốc khánh 2/9… 2.4 Nhận xét sách kế hoạch nhân lực Cơng ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk 2.4.1 Nhận xét sách nhân lực Cơng ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk. .. nạn .Vinamilk tâm phát triển nguồn lao động đa dạng, tôn trọng khác biệt 2.3 Tìm hiểu kế hoạch nhân lực Công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk Vinamilk xây dựng thường xuyên kế hoạch bổ sung nhân lực,
  • 34
  • 80
  • 0

Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương tây trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty microsoft

Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương tây trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty microsoft
... pháp để nâng cao hiệu áp dụng học thuyết quản trị nhân lực phương Tây công ty Microsoft I Đánh giá thực trạng việc áp dụng học thuyết quản trị nhân lực phương Tây hoạt động quản trị nhân lực. ..Phần 1: Khái niệm quản trị nhân lực học thuyết quản trị nhân lực phương Tây I Khái niệm về quản trị nhân lực Quản trị nhân lực tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo... cầu Phần 2: Liên hệ thực tiễn áp dụng học thuyết quản trị nhân lực phương Tây hoạt động quản trị nhân lực công ty Microsoft I a Giới thiệu chung về cơng ty Microsoft Lịch sử hình thành phát
  • 26
  • 23
  • 0

Tổ chức hoạt động Quản trị nhân lực tại doanh nghiệp ở Việt Nam

Tổ chức hoạt động Quản trị nhân lực tại  doanh nghiệp ở Việt Nam
... thiệu sinh viên làm thêm công ty Nhiều sinh viên làm thêm lại làm việc công ty sau trường Trên thực tế nhiều nguồn để tuyển chọn, nhiên người chọn phải phù hợp với yêu cầu cơng việc từ nguồn Bộ... náo, nhanh nhạy ứng xử làm việc Không để khách hàng phàn nàn thái độ làm việc Không để khách hàng phàn nàn tính chuyên nghiệp làm việc: trễ hay sai hẹn, trang phục, đầu tóc làm việc,… - Khơng đưa... việc phải đạt Các cá nhân phải làm tăng hiệu suất tập thể, cần phải người, việc, phải tạo lập ê kíp làm việc phụ thuộc hỗ trợ lẫn Bố trí sử dụng nhân phải xuất phát từ thực doanh nghiệp lực nhân
  • 34
  • 67
  • 0

Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương tây trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty microsoft

Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương tây trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty microsoft
... pháp để nâng cao hiệu áp dụng học thuyết quản trị nhân lực phương Tây công ty Microsoft I Đánh giá thực trạng việc áp dụng học thuyết quản trị nhân lực phương Tây hoạt động quản trị nhân lực. ..Phần 1: Khái niệm quản trị nhân lực học thuyết quản trị nhân lực phương Tây I Khái niệm về quản trị nhân lực Quản trị nhân lực tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo... cầu Phần 2: Liên hệ thực tiễn áp dụng học thuyết quản trị nhân lực phương Tây hoạt động quản trị nhân lực công ty Microsoft I a Giới thiệu chung về cơng ty Microsoft Lịch sử hình thành phát
  • 26
  • 9
  • 0

Liên hệ thực tiến công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Du lịch Tiếp thị GTVT Việt Nam Vietravel

Liên hệ thực tiến công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Du lịch  Tiếp thị GTVT Việt Nam – Vietravel
Liên hệ thực tiến công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Du lịch Tiếp thị GTVT Việt Nam Vietravel.1. sở lý luận về tổ chức hoạt động QTNL Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực , tổ chức quản trị nhân lực , tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức hoặc doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định. Hoạt động quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị bao gồm đầy đủ các chức năng hoạt động của hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát và được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như: tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động. ... triển NL • Duy trì NNL sở lý luận tổ chức hoạt động QTNL  Quản trị nhân lực tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực , tổ chức quản trị nhân lực , tạo động lực cho...Nội dung Liên hệ Vietravel sở lý luận • • Quản trị nhân lực Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực • • Giới thiệu Vietravel Thực trạng tổ chức Đánh giá • • hoạt động QTNL Công tác thu hút... Gửi nhân viên học ngộ hợp lỹ tập ngắn hạn Kết luận Sau 22 năm hoạt động, với nỗ lực hoạt động quản trị nhân lực, Công ty Cổ phần Du lịch & Tiếp thị GTVT Việt Nam Vietravel đạt kết quan trọng Duy
  • 20
  • 14
  • 0
1 2 3 4 .. >